Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Постинг
13.03.2015 10:24 - Основни характеристика на HR стимулиране на хотел
Автор: razrabotkite Категория: Бизнес   
Прочетен: 1190 Коментари: 0 Гласове:
0



Създаването на система за мотивиране и стимулиране е изключително сложен творчески процес, който може да се оприличи с конструирането на най-сложните и материални системи. Тази дейност е свързана с изследване на особеностите на организацията, потребностите, интересите и очакванията на сътрудниците, които могат да подбудят мотивите за високоефективна дейност при реализиране на целите на организацията. Избраният набор от мотиви и стимули представляват съдържанието на системата за стимулиране. Избраните стимули трябва да съответстват на съвременното развитие на организацията и на нейните сътрудници.        Стимулите са онези компоненти в мотивационната структура на управленските субекти, които се формират в резултат на директното въздействие на околната среда и чрез които поведението на управленската личност получава тласък и посока, определени от общосистемните потребности и интереси. Стимулите изпълняват изключително важни стабилизиращи и динамизиращи функции, без които не е възможно координирането и еднопосочно протичане на единия управленски процес и проявлението на емержентните свойства на управляващата система.        „Близко до нормативното, но с достатъчна специфичност, за да бъде обособено като относително самостоятелно мотивационно явление, е стимулиращото въздействие върху управленското поведение. Можем да приемем като общопризнато разбирането на стимула като инструмент (средство) на системата (средата) за предизвикване, насочване, активизиране и съгласуване на индивидуалните и групово-колективните управленски поведения. Стимулирането е съставна част от единия управленски процес (най-често той се схваща като елемент от функцията организиране, друг път като елемент на активизирането, а понякога и като самостоятелна функция на управление), при което се формират, задвижват и обвързват различни видове стимули. Логическата схема на стимулирането като процес включва следните фази:                      • Уточняване параметрите на желаното управленско поведение, т.е. на онова поведение което е необходимо условие за нормалното функциониране и (или) развитие на системата (подсистемата) за управление; или желано от общо (под) системни позиции е това поведение, посредством което се удовлетворяват потребностите и интересите на цялото. Паралелно с това се определят и очакваните от цялото – системата (подсистемата)– междини и крайни резултати от поведението.                      • Изработване от системата (подсистемата) в лицето на нейните ръководни органи на съвкупност от подходящи стимули-лостове, с помощта на които тя (те) се надяват да моделират поведението на управленските субекти, влизащи в състава на системата ( подсистемата) по образец на желаното поведение. Стимулите-лостове са продукт на ръководната дейност, средства за ръководно въздействие, а не мотивационен компонент на управленските субекти.                      • Консумиране на насочените към управленските субекти стимули-лостове и трансформирането им в стимули-мотиви. Това е най-съществената и най-важна фаза в процеса на стимулиране, и то не само и не толкова от гледна точка на мотивирането, а преди всичко от гледище на фактическата резултатност на стимулирането. При тази трансформация стимулът от обективно (за поведенския субект), външно явление се превръща в субективен, вътрешен феномен, в мотивационен компонент на управленското звено, група или отделен изпълнител. Колкото повече стимули-лостове се преобразуват в стимули-мотиви и колкото по-централно място заемат последните в мотивационната структура на управленските субекти, толкова по-големи са шансовете стимулирането да оправдае своето предназначение и обратното. А това зависи от степента, с която стимулите-лостове засягат актуалните потребности, интереси, ценностни ориентации и други социално-трудови нагласи на субектите, към които те са отправени. И тъй като въпросното съприкосновение не винаги се постига, една част от стимулите-лостове се разминават с мотивацията и следователно са практически безрезултатни, а друга част вследствие твърде повърхностното и кратковременно допиране с останалите мотивационни компоненти има посредствен или съмнителен поведенски афект.                       • Контрол и оценка на реалното управленско поведение чрез съпоставянето му с желателното (респективно на фактическите с очакваните и възложените цели-резултати) и съответно на оценката закрепване или пък коригиране на използваните стимули-лостове.   Като средство на системата за управление за предизвикване, насочване, активизиране и съгласуване на локалните управленски поведения стимулирането прилага два инструмента, изразяващи двата противоположни профила на неговото лице – стимули и санкции. Стимулите това са предоставяните от организираното цяло (персонифицирано от органите за управление) неща – парични доходи, длъжности, права, предметни награди, престижни атрибути, морални поощрения и други, като възнаграждение за дейност, която иначе не би била изпълнена, докато санкциите това е отнемане (лишаване) на субектите на поведение от същите неща, като наказание за неизпълнение на нежеланото от системата поведение или за изпълнение на нежелано такова. Или стимулите са позитивни лостове за въздействие, посредством които дадено поведение се затвърждава и катализира на основата на положителна обратна връзка, а санкциите са негативни лостове за въздействие, чрез които определено поведение се затормозява, ограничава или ликвидира на базата на осъществена отрицателна връзка.        Много съществена е ролята на стимулирането като координатор на управленските поведения и най-вече като способ за тяхната субординация. В тази си роля стимулите (санкциите) изпълняват, като защитават колективните и груповите потребности и интереси, засягайки в същото врене чувствително същинските и актуалните потребности и интереси на поведенските субекти, то които се състои съответната управленска група или колектив. По този начин стимулите-лостове представляват транслатори на колективната (груповата) мотивация в групова (индивидуална) мотивация и в този смисъл те съдействат за обвързването на индивидуалните, груповите и колективните управленски поведения.   Класифицирането на стимулите е възможно да се извърши по различни начини (те са добре разработени в теорията, особено и икономическата наука) , следвайки най-вече изложените до тук съобразения ще отбележим само, че в организацията на управляващите системи намират място разнообразни икономически (материални), социални, духовни, колективни (групови) и индивидуални стимули и санкции. Каквито и да са обаче прилаганите стимули, тяхната значимост като мотиватори на управленските поведения се определя от спазването на следните принципи:      Първо. Структурата на действащите стимули-лостове да се намира в състояние на хомоморфно съответствие със структурата на актуалните потребности и интереси на управленските субекти, към които те са отворени. Това съответствие е динамично, тъй като самите потребности и интереси на поведенските субекти се променят във времето а и имат тенденция на непрекъснато повишаване съгласно откритията от В. И. Ленин „закон за нарастване на потребностите”. Спазването именно на този принцип на стимулирането осигурява условията за трансформацията „стимули-лостове – стимули-мотиви”.              Второ. Основание за задействане на стимулите да бъде практическото достигане на параметрите на желаните от системата управленски поведения и реализирането на поставените цели пред субектите на поведение, т.е. критериите за оценка на управленските поведения да бъдат изведени от системните (подсистемните) потребности и интереси.       Трето. Размерът на стимулите (санкциите) да бъде прагматически оптимален, т.е. да бъде достатъчно голям, за да предизвика необходимата поведенска реакция. Надхвърлянето на определена граница на стимулите е излишен разход на управляващата система, а не достигането на минимално необходимия размер е практически безрезултатно. Узнаването на долната и горната граница в диапазона на стимулите предполага своевременно изучаване то съответните органи на управление на реално съществуващите в трудовите колективи неформални социални норми и ценностни ориентации, по които може да се съди за очакванията и представите за „нормално” на поведенските субекти.       Четвърто. Стимулите трябва да бъдат релевантни на положените от поведенските субекти реални условия за постигане на определени резултати, т.е. да се стимулира, респективно санкционира за обусловен (зависим) от действителното поведение на стимулирания (санкционирания) субект резултат. В противен случай стимулирането постига обратен ефект – деморализация, угнетеност, чувство за несправедливост.       Пето. Прилаганият механизъм за стимулиране да бъде предварително изяснен на поведенските субекти, и то не „в общи линии”, а с най-големи подробности отнасящи се до:                 - точните параметри на желаното управленско поведение и на очакваните от ръководството, като изразител на интересите на цялото, резултати от труда,                 - критериите за оценка на поведението и на резултатите от него, в съответствие с които ще бъдат задвижени предвидените стимули и санкции,                 - съвкупността от различният


Тагове:   хотел,   reklama,   HR,   marceting,


Гласувай:
0
0


Вълнообразно


Няма коментари
Търсене

За този блог
Автор: razrabotkite
Категория: Бизнес
Прочетен: 898944
Постинги: 230
Коментари: 36
Гласове: 105